Får arbetsgivare fråga om hälsa
Om du väljer någon för att de är gravida, tänker vara förälder eller har en långvarig sjukdom är detta diskriminering och brott mot Föräldraledighetslagen, såvida det inte fanns andra sökande med väsentligt bättre meriter än den som såldes, det står att det borde vara en jämförbar situation DL 1 Kapitel 4 och 2 i kapitel 1 JJ och FL 18 JJ.
När det gäller bevisningen är det tillräckligt för den sökande att göra det sannolikt att det förekommer diskriminering eller brott mot Föräldraledighetslagen, vilket är ett mycket enklare beviskrav än i andra fall DL 6 jn och jn 24. Detta innebär att arbetsgivare inte bör ställa sådana frågor. Det finns dock vissa situationer, eftersom det kan vara OK att avvisa en sökande på någon av dessa grunder.
Ur graviditets-och föräldraledighetssynpunkt kan detta vara normalt om det är en kort anställning och arbetstagaren avser att vara ledig under hela eller större delen av anställningsperioden. När det gäller en långvarig sjukdom kan det vara OK om sjukdomen är så allvarlig att den anställde helt enkelt inte kan göra jobbet även med rimliga stöd-och anpassningsåtgärder DL med vänliga hälsningar från Pierre Olsson, liknande frågor.
De ställer en uttrycklig fråga, behöver du hjälp med att lösa frågan om arbetslagstiftning och arbetsgivarens skyldigheter? Vi kan hjälpa dig! Ställ din fråga i formuläret nedan och få svar inom 72 timmar.
De har ingen rätt att berätta för andra eller utanför verksamheten om orsaken till sjukdomen, till exempel att personen är kall, deprimerad eller har covid. Detta är särskilt viktigt när det gäller rehabilitering eller missbrukshjälp. Reglerna i AML: s Arbetsmiljölag gör detta tydligt.
Ur ett arbetsrättsligt perspektiv har en arbetsgivare tystnadsplikt mot sina anställda då det gäller privata angelägenheter, personalärenden eller känslig information.
Läs också: Håller du koll på reglerna om löner och sjukskrivningar? Vad säger GDPR-reglerna om sjukdomen? När det gäller GDPR är reglerna lite smalare. Hälso-och sjukvård betraktas som konfidentiella personuppgifter i enlighet med dataskyddslagstiftningen, oavsett vars hälsa är avsedd. Förutom den egna sjukskrivningen betraktas barnomsorg också som konfidentiella personuppgifter, liksom information om till exempel graviditet och läkarbesök.
Som utgångspunkt är det förbjudet att behandla konfidentiella personuppgifter, men det finns två undantag som tillåter sådan behandling. Om du inte är säker på vad ordet "behandling" betyder, förklaras det i det här inlägget. Anledningen till att personuppgifter behandlas kallas också enkelt förklarad för en rättslig grund.
Jag har en fråga som rör arbetsrätt vid anställningintervju.
Här är två legitima skäl som kan göra behandlingen till ett tillstånd: den person till vilken uppgifterna tillämpas har samtyckt till behandlingen. Reglerna för samtycke är ibland komplicerade, så du måste läsa noga om du vill använda samtycke som rättslig grund. Informationen är nödvändig för att arbetsgivaren ska kunna uppfylla sina skyldigheter i enlighet med arbetsrätten.
En sådan skyldighet, till exempel att betala en sjukavgift. Att kommunicera orsaken till att en kollega är sjuk till andra i verksamheten ingår dock inte i arbetsgivarens skyldigheter. Således är det svårt att inte säga omöjligt att motivera sådan spridning av information. Det finns förmodligen inget syfte och ingen rättslig grund. Istället kan det betraktas som en personuppgiftsincident, ett obehörigt avslöjande av någons personliga information.